Aucontraire, vous formalisez le recours à l'intérimaire par la signature d’un contrat de mise à disposition avec l’ETT. Ainsi, vous vous déchargez de toutes les obligations réglementaires et juridiques qui incombent habituellement à un employeur (organisation de la visite médicale, édition des bulletins de paie, déclaration Pôle
Lerecours à l'intérim et la durée du contrat sont strictement encadrés par la loi au même titre que les contrats à durée déterminés. A ce titre vous pouvez avoir recours à l'intérim dans les cas suivants : Cas de recours à l'intérim. Durée maximale. Contrat avec terme précis. Contrat sans terme précis. Remplacement d'un
Rappelons tout d’abord que le recours à l'intérim doit être marginal par rapport à l'emploi CDI. En effet, le contrat de travail temporaire CTT, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale d'une entreprise. Le recours au travail temporaire doit donc avoir un caractère exceptionnel. Ainsi, vous ne pouvez faire appel à un salarié intérimaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire qui entre dans un des cas énumérés par la loi, dont les plus courants sont détaillés motif de recours doit apparaître sur chaque contrat de travail Temporaire d'Activité Une entreprise peut recourir à un salarié intérimaire lorsqu’elle doit faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle. C’est le motif le plus courant on passe par l’intérim pour faire face à une période de rush ou de croissance forte. Si l’accroissement d'activité est durable, le besoin devra être pourvu par un quelques cas fréquents Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise » exemples période de soldes, lancement d’un nouveau client en logistique, informatisation d'un service, traduction de documents, audit ou le développement d'un produit nouveau dont on ignore si les "retombées" seront ou non durables...;Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation, réclamant des moyens supérieurs à ceux de l'entreprise ou des sous-traitants;Travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage. Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu Toute absence d’un salarié en CDI, CDD ou intérimaire peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail temporaire à l’exception d’un conflit collectif au travail comme une grève par exemple. Il faut alors indiquer le nom et le poste du salarié remplacé sur le contrat de mise à quelques cas fréquents Congés de toutes sortes;Maladie ou accident;Affectation provisoire par suite d'une mutation interne ou d'une promotion conditionnée par une période d'adaptation;Passage provisoire à temps partiel d'un salarié permanentRemplacement en cas de départ définitif précédant la suppression du poste Un contrat de travail temporaire peut être conclu pour occuper le poste de travail d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise mais dont le poste est temporairement maintenu dans l'attente de sa 3 conditions doivent être respectées le départ du titulaire du CDI doit être définitifla suppression du poste doit intervenir dans un délai de 24 moisen cas de présence d’un CSE, l'employeur doit le consulter préalablement au recours au salarié intérimaireRemplacement en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté en CDI Un salarié intérimaire peut occuper un poste de travail en remplacement d’un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise, qui a été muté ou en cas de création de poste CDI, et ce dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié, embauché en CDI mais qui n'est pas immédiatement disponible pour prendre ses ce cas de recours, le futur salarié doit avoir été recruté en CDI, mais il n’est pas immédiatement disponible pour prendre ses fonctions préavis à exécuter, formation à suivre, ...En tout état de cause, ce cas de recours ne peut être utilisé comme motif de nom de la personne recrutée devra être mentionné sur le contrat, et non celui de la personne qui a quitté l’ travaux temporaires par nature Les emplois saisonniers Il s’agit des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons et qui concernent des entreprises exerçant des activités saisonnières cueillette de fruits et légumes, moisson, vendange, tourisme, ...La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en exemple, une entreprise, dont l'activité de vente se poursuit sans interruption pendant toute l'année et qui voit sa demande augmenter durant certaines périodes de l'année à la suite de campagnes publicitaires ou promotionnelles ne peut conclure des contrats saisonniers. Dans cette hypothèse, seuls des contrats pour le motif d'accroissement temporaire d'activité peuvent être branches d'activité les plus concernées sont l'agriculture et l'agro-alimentaire récolte et conditionnement, fabrication et distribution des denréesle tourisme hôtellerie, commerce, transports et activités liées à caractère saisonnier sports d'hiver, stations balnéairesLes emplois d'usage constant Dans certains secteurs d’activité, dont la liste est fixée par décret art. D. 1251-1 CT, il est possible de recourir à un salarié intérimaire pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces branches d'activité les plus concernées sont hôtellerie et restaurationinformationactivités d'enquête et de sondagecentres de loisirs et de le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un CDD ou d'un CTT. Seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de ces sont les recours interdits ? L'emploi durable lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu dans le cadre d'une activité normale d'une entreprise qui ne saurait justifier son recours à l'intérim par un des motifs ci-dessus accroissement temporaire d'activité, remplacement ou travaux temporaires.La grève Un contrat d'intérim ne peut être conclu pour remplacer un salarié qui fait grève et dont le contrat de travail est suspendu. Toutefois, en période de grève, il est possible de remplacer un salarié non licenciement économique Dans un établissement où il y a eu au cours des 12 derniers mois un licenciement pour motif économique, il est interdit de recourir, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement à un contrat de travail temporaire sur le même poste pour accroissement temporaire d'activité, à moins que le contrat n'excède pas 3 mois et qu'il ne soit pas interdiction ne s'applique pas pour les postes non concernés par le licenciement ou pour les autres cas de recours de type remplacement d'un salarié ou travaux temporaires par travaux dangereux Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour effectuer des travaux particulièrement dangereux D. 4154-1 CT.Toutefois, il est possible, pour certains secteurs dits à risques », de recourir au travail temporaire, dès lors que le salarié intérimaire a bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité et qu’il est apte remplacement d'un médecin du travail Il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du interdiction vise à préserver son indépendance vis-à-vis de l’ sont les sanctions en cas de non-respect des règles liées aux motifs de recours ? Les sanctions civiles Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire risque une requalification du contrat de travail temporaire en sanctions pénales Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire peut être condamnée à payer une amende de 3750 €, porté à 7500 € en cas de récidive, ainsi que d'un emprisonnement de 6 mois dans certains quels motifs peut-on ne pas appliquer le délai de carence ? Si vous renouvelez un contrat d’intérim sur un même poste de travail, au-delà des 2 renouvellements autorisés et/ou de la durée maximale du CTT autorisée, rappelons que les règles du délai de carence s’appliquent, sauf rappel, une succession de CTT, sans délai de carence, n’est possible que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs suivants nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;emplois saisonniers ;emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;remplacement du chef d’entreprise ;rupture anticipée du contrat du fait du salarié il est nécessaire d’en apporter la preuve ;refus par le salarié du renouvellement de son contrat un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non le poste de travail nature des travaux confiés change pour des raisons valables, ou que vous vous trouvez dans un des cas d’exception listés ci-dessus, alors le délai de carence ne s’applique pas.
Uneéquipe très sympa et super pro. Rien à dire ! L’avantage de travailler avec eux, outre les économies que je peux faire par rapport aux autres agences d’intérim avec qui je travaillais, c’est que lorsque je souhaite inscrire un intérimaire chez eux, je n’attends pas longtemps pour recevoir le contrat de mise à disposition []Prêter ses salariés à son voisin, y compris pour des postes qualifiés, plutôt que de recourir au chômage partiel ? Voici l’essence même de ce dispositif de mise à disposition temporaire de personnel, en vigueur dans les conditions décrites ci-dessous jusqu’au 31 décembre 2020. Qu’est-ce que la mise à disposition temporaire de personnel ?La mise à disposition du personnel s’entend de l’opération juridique consistant, pour une entreprise, à prêter un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique particulière. La mise à disposition du personnel permet notamment de pallier les difficultés de recrutement dans certains secteurs. Quel est l’objectif poursuivi par le prêt de main-d’œuvre ?Pendant l’épidémie de Coronavirus, l’objectif poursuivi par la mise à disposition temporaire de personnel est de permettre à des entreprises qui relèvent d’activités essentielles à la vie de la Nation par exemple alimentaire, chimie, énergie, produits de santé..., de pouvoir être maintenues sans interruption afin de permettre aux Français de s’approvisionner et de protéger leur cet échange, tout le monde est gagnant l’entreprise prêteuse mobilise les compétences de ses salariés et évite de recourir au chômage partiel ; l’entreprise reçoit des profils compétents sans avoir à recourir à l’intérim et au coefficient de facturation. Quels sont les secteurs d’activité dans lesquels la disposition temporaire de personnel est possible ?Le décret n° 2020-1317 du 30 octobre 2020 détermine les secteurs d'activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale pour lesquels, lorsque son intérêt le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, une entreprise utilisatrice peut bénéficier de prêts de main-d'œuvre même lorsque le montant facturé par l'entreprise prêteuse est nul ou inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition s’agit des secteurs d’activité suivants sanitaire, social et médico-social ;construction aéronautique ;industrie agro-alimentaire ;transport sont les conditions à réunir pour mettre à disposition temporairement des salariés ? Dans le contexte actuel d’épidémie de Coronavirus, la mise à disposition temporaire de personnel suppose l’accord explicite du salarié ;l’accord explicite des deux entreprises ; qu’elle soit non lucrative. Quelles formalités accomplir avant de se lancer dans la mise à disposition temporaire de personnel ?Deux documents sont nécessaires à la mise en place d’un prêt de main d’œuvre la convention de mise à disposition et l’avenant de mise à disposition au contrat de un avenant de mise à disposition dans le contrat de travailSi le salarié accepte d’être mis à disposition, un avenant à son contrat de travail doit être conclu avec l’entreprise prêteuse. L’avenant doit obligatoirement préciser La durée de la mise à disposition, qui peut être précisément déterminée dès le départ ou à terme imprécis lorsque la date de ce terme ne peut être fixée précisément par avance. Les tâches qui seront confiées au salarié dans l’entreprise d’ horaires et le lieu d’exécution du travail. Les caractéristiques particulières du poste de travail qui sera occupé par le salarié mis à disposition. Et éventuellement une période probatoire. La période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail modification de la zone géographique, de la durée du travail figurant au contrat, de la rémunération ou de la qualification du poste occupé prévue au contrat. Elle est sinon facultative. Sa durée doit être raisonnable, en tenant compte de la durée totale de la mise à disposition. Prévoir une convention de mise à disposition de personnelEn cas de mise à disposition d’un salarié, une convention de mise à disposition de personnel à but non lucratif, conclue entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise prêteuse de main-d’œuvre doit être signée entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Il doit être signé autant de conventions qu’il y a de salariés mis à disposition, une convention signée pour chaque salarié mis à convention de mise à disposition doit mentionner la durée de la mise à disposition ;l'identité du salariéla qualification du salarié ;le mode de détermination des sommes qui seront refacturées à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse, salaires, charges sociales et frais Comité Social et Économique CSE de l'entreprise utilisatrice doit être consulté avant l'opération et informé de la signature des conventions. Quelles sont les conséquences de la mise à disposition temporaire de personnel ?Pendant la mise à disposition temporaire, le salarié conserve son contrat de travail. Le contrat de travail liant le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu. Le salarié prêté continue d'appartenir au personnel de son entreprise. Il continue à bénéficier des dispositions conventionnelles comme s'il exécutait sa prestation de travail dans son entreprise d' totalité de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’ la fin de la période de mise à disposition, et du confinement, le salarié doit retrouver son poste de travail identique. Bon à savoir le salarié prêté continue à être soumis aux règles en vigueur dans son entreprise d’origine, et au seul pouvoir disciplinaire de son employeur. Les modèles simplifiés d’avenant et de convention de prêt de main d’œuvre Pour faciliter au maximum les démarches des entreprises et des salariés qui souhaitent s’engager dans ce dispositif, le ministère du Travail propose des modèles simplifiés de convention de mise à disposition entre entreprises et d’avenant au contrat de travail du d’avenant contrat de travail prêt de main d’œuvreDécouvrez notre modèle de contrat de mise à disposition. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous. Modèle de convention prêt de main d’œuvreDécouvrez notre modèle de convention de prêt de main d’œuvre. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous.
Depuis peu, nous proposons de vous connecter à notre espace de dématérialisation Armado. Il vous permettra d’accéder en un clic à tous les documents mis à disposition Contrats de mise à disposition, Factures, Registres du personnel, Feuilles d’heures. Armado est aussi un espace de stockage des documents des intérimaires Contrat, Bulletin … qui vous offre également la possibilité de Télécharger et/ou Imprimer tous vos document et de signer électroniquement vos contrats. Si vous êtes client ou salarié intéressé, veuillez contacter votre agence MISSIONS INTERIM. Partager
Les travailleurs intérimaires sont soumis aux mêmes règles que les salariés permanents de l’entreprise. Mais à quelles obligations l’entreprise utilisatrice doit-elle se plier ? Fin septembre 2020, 714 000 personnes occupaient un emploi intérimaire en France, d’après les chiffres du ministère du Travail. Cela représente 2 % de la population active actuelle. Bien que leur nombre baisse depuis septembre 2019 – la crise de la Covid-19 étant passé par là – la courbe de croissance de l’emploi intérimaire reste en hausse constante depuis 2007. Contrairement aux idées reçues, ce type de contrat touche tous les profils, jeunes et seniors, ouvriers, employés et cadres. Dans quels cas recourir à des travailleurs intérimaires ? Lorsqu’une entreprise a un besoin ponctuel de personnel un emploi saisonnier, un apprentissage ou encore l’attente de l’entrée d’un CDI…, elle peut faire appel à une entreprise de travail temporaire, aussi appelée agence d’intérim, chargée de recruter pour elle l’agent adéquat pour une durée limitée. L’entreprise utilisatrice doit systématiquement justifier d’un motif de recours », explique Julien Barrois, Managing Director chez PageGroup, une agence d’intérim spécialisée. Il existe cependant plusieurs cas de recours non autorisés lorsque le contrat a pour objet de pourvoir durablement à un emploi, en cas de remplacement de salariés grévistes, pour exécuter des travaux dangereux, lorsque l’entreprise a effectué un licenciement économique dans les six mois précédents et en cas de remplacement d’un médecin du travail. Quels avantages pour l’entreprise ? Faire appel à une agence d’intérim, donc à un prestataire, offre une certaine souplesse pour les entreprises utilisatrices », indique Agnès Descoutures Couveignes, juriste en droit social chez Soreco, membre du groupement France Défi. En effet, elles se délestent de tout le processus de recrutement et réduisent leurs formalités administratives telles que la rédaction des contrats et le remplissage des fiches de paie. Pour cette prestation rendue, l’agence d’intérim applique sur la facture destinée à l’entreprise cliente un coefficient à la rémunération qui varie entre 1,9 % et 2,8 % Un contrat 2 en 1 » Comme dans toute mission de recrutement, un contrat de travail est rédigé. Mais celui-ci est particulier puisqu’il comporte deux contrats en un. Un contrat de mise à disposition est d’abord signé entre l’agence d’intérim et l’entreprise cliente. Il mentionne la raison de la mission d’intérim, la nature de l’emploi proposé, les aptitudes et connaissances professionnelles demandées, la durée et le lieu de la mission, ainsi que les conditions de rémunération. Puis, un contrat de mission est conclu entre l’agence d’intérim et l’intérimaire. Il précise les qualifications professionnelles de l’intérimaire, le montant qu’il va percevoir rémunération, prime de précarité…, la durée de la période d’essai, les conditions d’embauche de l’entreprise, ainsi que la caisse complémentaire proposée. Travailleurs intérimaires des responsabilités partagées En tant qu’employeur du travailleur, l’entreprise de travail temporaire est d’abord responsable du contenu du contrat. Il lui incombe de vérifier l’aptitude médicale et la qualification du salarié pour le poste, d’assurer la rémunération de l’employé ainsi que sa couverture santé. Elle doit également l’informer sur les risques que comporte le poste pour la santé et la sécurité, ainsi que les mesures prises pour y remédier L’entreprise cliente est, quant à elle, tenue de respecter l’aspect temporaire » du contrat, d’offrir de bonnes conditions de travail, d’hygiène et de sécurité. Elle est également responsable de la formation renforcée à la sécurité règles de circulation dans l’entreprise, modes opératoires, conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre, etc. dispensée au travailleur. La responsabilité civile pèse du côté du l’entreprise utilisatrice en tant que commettant » des salariés intérimaires placés sous sa direction exclusive, pour tous les dommages causés à des tiers sur le temps de travail. Pour aider les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices à s’organiser avec l’épidémie de Covid-19, le ministère du Travail a publié une fiche conseil dédiée au travail en intérim. Elle fait le point sur les mesures que chacune doit mettre en place. Ainsi, il incombe à l’entreprise utilisatrice de fournir des équipements individuels de protection masque, visières, gel hydroalcoolique, etc. et de former les intérimaires à leur utilisation. En cette période, l’entreprise utilisatrice doit donc redoubler de vigilance.
Cecontrat de mise à disposition est un « contrat de prestation de services de nature commerciale ». Il doit comporter le motif précis du recours au travail temporaire, le poste occupé et la qualification, la duréePublié le 20/10/2017 par l'équipe de Manager GO! Vous souhaitez faire appel aux services d'une société d'intérim ? Apprenez dans cet article dans quelles conditions vous pouvez embaucher un intérimaire. Navigation rapide Les conditions du recours à l’intérim Les cas autorisés par la loi La durée du contrat de travail temporaire Zoom sur le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice Contrat à durée déterminée ou CMD ? Contrat de travail temporaire les conditions du recours à l’intérimA l’image du CDD, l’intérim permet à l’entrepreneur de pallier rapidement à un manque de main-d’œuvre temporaire. Le contrat de travail temporaire CTT, à la différence des contrats de travail classiques, engage 3 parties dans le cadre d’une relation triangulaire l’entreprise de travail temporaire ETT met à disposition de l’entreprise utilisatrice EU un salarié intérimaire. L’entrepreneur est contractuellement lié à l’ETT par un contrat de mise à disposition CMD ; le travailleur temporaire signe avec l’ETT un contrat de mission. Aucune relation contractuelle ne lie l’intérimaire et l’EU. Les cas de recours à l’intérim autorisés par la loi La loi autorise le recours à l’intérim dans les cas suivants Remplacement d’un salarié absent, du chef d’entreprise ou de son conjoint. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Emploi saisonnier. Mission d’insertion professionnelle pour favoriser le recrutement de personnes sans emploi. Le recours au CTT doit pallier à un besoin ponctuel de l’entrepreneur, dans le cadre d’une mission précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente exercée au sein de l’entreprise utilisatrice. La loi interdit le recours à l’intérim dans les cas suivants Remplacement d’un salarié en grève ou d’un médecin du travail. Réalisation d’une mission de travaux dangereux. Emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique. Attention à défaut de respect des conditions de recours à l’intérim, l’entrepreneur s’expose à des sanctions, notamment la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée CDI. La durée du contrat de travail temporaire Le CTT ne peut excéder une durée de 18 mois, sauf exceptions légales. Il est renouvelable 2 fois par avenant au contrat de mission, dans la limite totale de 18 mois maximum. Le contrat de travail temporaire échoit à la date prévue ou à la date de réalisation de l’évènement prévu. La durée peut néanmoins être aménagée le terme de la mission est avancé ou reporté dans la limite de 1 jour pour 5 jours de travail. La durée prévue du CTT ne peut être réduite de plus de 10 jours, et la mission ne peut en aucun cas dépasser 18 mois. Zoom sur le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatriceEn recourant à l’intérim, l’entrepreneur signe avec l’entreprise de travail temporaire un contrat de mise à disposition d’un salarié intérimaire. Le CMP doit être établi par écrit et prévoir les mentions suivantes Le motif du recours au travailleur temporaire. La date d’échéance de la mission ou sa durée minimale. Si l’entrepreneur l’envisage, la possibilité de modifier le terme du contrat doit être prévue par une clause spécifique. La description du poste qualification professionnelle requise, horaires et lieu de travail, équipements de protection individuelle à utiliser… La durée de la période d’essai, dans la limite de 2 jours pour une mission de moins de 1 mois, 3 jours pour une mission entre 1 et 2 mois, 5 jours au-delà. Le montant détaillé de la rémunération. Contrat à durée déterminée ou CMD pourquoi recourir à l’intérim ?Lorsque l’employeur fait face à un manque de main-d’œuvre temporaire, il peut au choix embaucher dans le cadre d’un CDD ou avoir recours à l’intérim via une entreprise de travail temporaire. Malgré leurs similitudes, chaque contrat de travail présente des avantages du CTT par rapport au CDD Le CDD offre notamment les avantages suivants La loi autorise le recours au CDD dans certains cas où le recours à l’intérim est interdit. Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, l’entrepreneur maîtrise le processus d’embauche. La période d’essai est plus longue en CDD. Embaucher un salarié en CDD est une solution moins onéreuse que recourir à un intérimaire l’ETT facture des frais à l’EU, notamment l’indemnité de fin de mission d’un montant de 10 % de la rémunération du travailleur temporaire, due au titre de la précarité de l’emploi. Les avantages du contrat de travail temporaire Le recours à l’intérim présente notamment les avantages suivants Principal avantage du contrat de mission, l’intérim se distingue par sa souplesse et permet à l’entrepreneur de faire face à une situation d’urgence dans des conditions favorables. La souplesse s’observe d’une part au moment du processus d’embauche il est facilité et accéléré, et les formalités comptables et administratives sont allégées, dans la mesure où l’entreprise de travail temporaire les prend à sa charge. D’autre part, l’ETT gère également les hypothèses de remplacement de l’intérimaire absent ou incompétent. Enfin, le terme du CTT est modulable. Il n’existe pas de lien contractuel entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice l’entrepreneur réduit les risques de poursuites judiciaires aux Prud’hommes. Le travailleur temporaire qui est présent dans l'entreprise depuis moins d'1 an, ou qui remplace un salarié de l'entreprise, ne compte pas dans l’effectif salarial de l’EU. Dans ces conditions, l’entrepreneur peut préférer l’intérim pour contourner les effets de seuils." Sélection de documents publiés sur internet Fiches pratiques Le contrat de travail temporaire Au sommaire Qu’est-ce qu’une mission ? Quels sont les cas de recours ? Quelle est la durée du contrat ? Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? Quelle est la durée de la période d’essai ? Quels sont les droits individuels du salarié intérimaire ? Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire ? Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Ministère du travail Pour partager cette publication Prestation Pour faire face à l’accroissement temporaire ou saisonnier d’activité ou tout simplement pour organiser le remplacement des agents (titulaires ou contractuels) absents pour leurs congés annuels, les collectivités ont la possibilité d’avoir recours au Service Intérim Territorial du centre de gestion du Doubs.
Même si l'entreprise utilisatrice a eu recours à vos services temporaires moins de 35 heures, le contrat de mise à disposition prévu à 35 heures doit être payé 35 heures par votre agence d'intérim! C'est simplement la Loi. L'article 1251-18 du Code du travail dit "La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43." Concrétement, vous avez été appelé comme manutentionnaire pour une mission d'une semaine dans un entrepôt qui a de grosses commandes pour la saison des fêtes. Vous avez signé un contrat de 35 heures pour la semaine avec votre agence d'intérim. Mais, alors que vous pensiez faire une semaine complète, l'entreprise qui a besoin de vos services "l'entreprise utilisatrice", là où vous travaillez a demandé beaucoup trop d'intérimaires afin d'être sûre de pouvoir préparer les commandes des magasins. Or ce sureffectif d'intérimaires est géré par l'utilisateur en écourtant vos journées ou en vous appelant que certains jours de la semaine, ce qui a pour résultat un temps de travail en fin de semaine par exemple de seulement 25 heures. Et bien l'agence d'intérim vous paye dans la plupart des cas qu'à hauteur de ces 25 heures. C'est répandu mais ce n'est pas légal. L'agence, en vertu de l'article 1251-18 du code du travail, doit vous rémunérer 35 heures puisque c'est le temps de travail pour lequel vous avez signé! Elle doit régulariser votre paye en vous versant 10 heures d'indemnités. La loi puni par ailleurs l'agence d'intérim coupable d'ignorer cet article par une condamnation pouvant aller jusqu'à l'interdiction d'exercer fermeture de l'agence en cas de nouvel ignorance et à payer jusqu'à 3750 euros d'amende et le double en cas de récidive! Rappel vous avez trois ans depuis juin 2013 et plus cinq ans maximum pour demander à votre agence d'intérim la régularisation des heures qui vous manquent !
Vos5 bonnes raisons d'avoir recours à DEFISservices. Gérer l’imprévisible : besoins non-planifiés de main d’oeuvre. Gagner du temps : recrutement, administratif, gestion RH. Recruter sereinement : souplesse des contrats. Limiter sa masse salariale : pas de comptabilisation dans l’effectif. Diminuer les risques : législation
Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim ne peut être conclu que pour exécuter une tâche définie et temporaire, appelée mission » et uniquement dans les cas autorisés par la loi. Peu importe le motif de sa conclusion, ce type de contrat ne doit pas être utilisé pour pourvoir de manière durable un emploi en relation avec l’activité permanente et normale de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat est conclu hors des dispositions légales, il est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée CDI. Afin de sécuriser les parcours professionnels des travailleurs intérimaires, il est possible de conclure un CDI contrat de travail à durée indéterminée pour l’exécution de missions successives. Ce CDI peut être conclu entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire son employeur. Les règles applicables à ce CDI intérimaire » sont détaillées dans l’article 56 de la loi du 17 août 2015. Retrouvez toutes les informations sur le CDI intérimaire ici! Modalités du Contrat de Travail Temporaire Les parties concernées par le contrat Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée mission ». L’entreprise utilisatrice peut être toute personne morale de droit privé ou de droit public l’Etat, les régions etc. Dans ce cas, la conclusion du contrat tient compte des dispositions du code du travail qui s’appliquent à l’entreprise de travail temporaire, sous réserve des mesures figurant aux articles L1251-60 à L1251-63 du Code du travail. L’activité des entreprises de travail temporaire peut également s’étendre à l’activité de l’entreprise de travail à temps partagé, suivant les conditions définies par le code du travail Cadre de mission en contrat d’intérim La mission en travail temporaire représente la période pendant laquelle le salarié intérimaire exécute une tâche définie et précise auprès d’une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit faire l’objet de 2 écrits Un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise cliente ou utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ETT Une lettre de mission établie par l’entreprise de travail temporaire En principe, la mission prend fin au terme fixé par le contrat ou à la réalisation de l’objet de sa conclusion fin de la saison, retour du salarié remplacé…. Cependant, il est possible de varier le terme de la mission selon la durée de la mission Pour les missions de plus de 10 jours l’échéance de la mission peut être avancée ou reportée de un jour pour cinq jours travaillés, avec un maximum de réduction de 10 jours et un maximum de report correspondant à la durée maximale autorisée. Pour les missions de moins de dix jours le terme peut être reporté ou avancé de deux jours. Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI contrat à durée indéterminée, si au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition. Les cas de recours au contrat d’intérim Un salarié peut être embauché via une entreprise de travail temporaire dans les cas suivants Remplacement d’un salarié absent de l’entreprise cliente pour tout motif sauf le salarié gréviste dont le contrat est suspendu passé à temps partiel pour une durée provisoire en attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste Remplacement d’une personne concernée par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du code du travail le chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou industrielle une personne qui exerce une profession libérale le chef d’une exploitation agricole etc Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise C’est disposition s’applique ne peut s’appliquer pour une entreprise ayant effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédent l’embauche en CTT. Emplois à caractère saisonnier Il s’agit des emplois dont les tâches se répètent tous les ans à peu près à la même période, selon les modes de vie collectifs ou les saisons. Emplois d’usage » Il est d’usage » pour certains emplois naturellement temporaires de ne pas être pourvus en CDI. L’article D1251-1 du Code du travail définit la liste des secteurs auxquels ils appartiennent. Cas particuliers autorisés Le recours au contrat de travail temporaire peut être motivé par l’exécution de travaux urgents par précautions et mesures de sécurité une mission visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi une mission visant à assurer une formation complémentaire au salarié une mission effectuée dans le cadre de l’alternance apprentissage ou professionnalisation Cas de recours non autorisés L’emploi d’un salarié sous contrat de travail temporaire n’est pas autorisé pour l’exécution de travaux dangereux figurant à l’article D4154-1 du Code du travail sauf dérogations spéciales prévues aux articles D4154-2 à D4154-6. Autrement, son contrat peut être requalifié en CDI selon les disposition de l’article L1251-40 du code du travail. Le recours au contrat de travail temporaire est également interdit pour le remplacement d’un médecin du travail. La durée du contrat de travail temporaire La durée du contrat d’intérim varie selon les cas de recours et les éventuels renouvellements. Il ne peut être renouvelé plus de 2 fois. Toutefois, la durée du contrat durée initiale et renouvellements compris ne doit pas excéder la durée maximum autorisée figurant dans le tableau ci-après. Pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage, la durée minimale doit être précisée dans le contrat s’il est conclu à terme incertain. Cas de recours autorisés Durée maximale d’un contrat à échéance précise Durée maximale d’un contrat sans terme précis Remplacement du salarié absent ou ayant un contrat suspendu 18 mois Retour du salarié Remplacement des personnes concernées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du code du travail 18 mois Retour de la personne concernée En attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste 24 mois – Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise 18 mois – Survenance d’une commande spéciale à l’exportation avec une durée minimale de 6 mois 24 mois – Exécution de travaux urgents par précaution et mesures de sécurité 9 mois – Emplois saisonniers – Fin de la saison Emplois d’usage 18 mois Objet du contrat réalisé Mission à l’étranger 24 mois Objet du contrat réalisé Délai de carence entre deux contrats de travail temporaire Pour pouvoir effectuer une nouvelle embauche à l’expiration d’un contrat, sur un même poste et pour le même type de contrat CDD ou CTT, le délai de carence doit être respecté. Il s’agit de la période légale autorisée entre un contrat expiré et un nouveau contrat. Il est calculé sur les jours ouvrables de l’entreprise. Ce délai correspond au tiers de la durée de l’ancien contrat durée initiale et renouvellements compris s’il a duré plus de 14 jours. à la moitié de la durée du contrat précédent durée initiale et renouvellements compris s’il a duré moins de 14 jours. Le délai de carence n’est pas applicable dans les situations suivantes le salarié remplacé est de nouveau absent le contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer une des personnes concernées par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du Code du travail ou pour accomplir des travaux urgents par mesures de sécurité le salarié a rompu le contrat avant son terme le salarié refuse de renouveler son contrat le contrat est conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi d’usage Les mentions obligatoires du CTT Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition Les mentions suivantes doivent figurer dans le contrat conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire le motif du recours au travail temporaire la fin ou la durée minimale de la mission le cas échéant, la clause qui prévoit la modification du terme de la mission ou le renouvellement du contrat de mise à disposition les spécificités du poste à pourvoir et, particulièrement s’il figure sur la liste des postes mentionnés à l’article L4154-2 du Code du travail ou si le salarié est exposé aux risques mentionnés à l’article L4161-1 du code du travail la qualification professionnelle nécessaire le lieu d’exécution de la mission les horaires de travail la liste des équipements de protection mis à disposition de l’intérimaire et, le cas échéant, l’indication de leur disponibilité dans la société de travail temporaire le montant du salaire accessoires et primes compris que pourrait percevoir après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même qualification pour le même poste les coordonnées de l’organisme ayant garanti financièrement l’entreprise de travail temporaire. Les mentions obligatoires du contrat de mission Le contrat conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire doit reprendre toutes les mentions obligatoires précitées ainsi que les précisions suivantes le niveau de qualification du salarié intérimaire les conditions de la rémunération les modalités de l’éventuelle période d’essai une clause de rapatriement dans le cas d’une mission effectuée à l’étranger les coordonnées de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève la société de travail temporaire. une clause précisant la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié à l’issue de la mission. La période d’essai en contrat de travail temporaire La période d’essai du contrat de travail temporaire peut être fixée par accord professionnel de branche ou par convention collective, ou encore par un accord d’entreprise. Le cas échéant, cette durée correspond à 2 jours ouvrés pour un contrat de moins de 1 mois 3 jours ouvrés pour un contrat de 1 à 2 mois 5 jours ouvrés pour un contrat de 2 mois et plus Les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire Droits individuels du salarié intérimaire Durant sa mission, le salarié intérimaire est placé sous le contrôle et l’autorité de l’employeur de l’entreprise utilisatrice. Il bénéficie des droits et des équipements collectifs équivalents à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice transport, tickets restaurant, restauration, vestiaires, douches etc Les conditions de travail L’intérimaire est tenu aux règles applicables dans l’entreprise utilisatrice le travail de nuit la durée du travail les jours fériés et le repos hebdomadaire l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail et particulièrement quand le poste est concerné par les articles L4161-1 et L4161-2 du code du travail les conditions relatives à l’emploi des jeunes travailleurs et des femmes. Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc. sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail. La rémunération Après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous CDI contrat à durée indéterminée de qualification et de poste équivalents. L’indemnisation En compensation de la précarité d’emploi, le salarié bénéficie des mesures d’indemnisation suivantes Indemnité de fin de mission Cette indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale est perçue par le salarié intérimaire à la fin de chaque mission. Un taux d’indemnisation supérieur peut être défini par une convention ou un accord collectif qui s’applique à l’entreprise cliente. Par contre, elle n’est pas due s’il s’agit d’un contrat de travail d’usage ou saisonnier et si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit Indemnité compensatrice de congés payés Pour chaque mission, indépendamment de sa durée, l’intérimaire peut bénéficier de cette indemnité supérieure ou égale à 10 % de la rémunération totale due incluant l’indemnité de fin de mission Autre indemnité Suivant les dispositions des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, le salarié intérimaire a droit à une indemnisation qui se complète avec celle octroyée par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, de maternité, et de maladie professionnelle ou non. Droit à l’information du salarié en intérim L’entreprise utilisatrice doit informer les salariés intérimaires des postes en CDI contrat à durée indéterminée disponibles dans la société, si des dispositions le prévoient. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire peut exercer ses droits collectifs dans la société de travail temporaire tout en se faisant représenter dans l’entreprise cliente. Il est décompté dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice suivant son temps de présence effectué dans celle-ci durant les douze mois passés, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent. Durant sa mission, l’intérimaire peut soumettre aux délégués du personnel de l’entreprise cliente ses réclamations concernant sa rémunération et ses droits individuels installations collectives etc. Les sanctions pénales relatives au CTT La loi prévoit des amendes de 3 750 € pour les faits suivants Les faits des entreprises de travail temporaire salarié mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice sans la conclusion d’un contrat de mise à disposition dans les délais contrat de travail non établi dans les délais ou conclus avec des mentions obligatoires manquantes conclusion d’un contrat de mission incluant des mentions intentionnellement fausses ignorance du principe de l’égalité de rémunération entre un salarié sous contrat à durée indéterminée et un salarié temporaire, ignorance des mesures de protection des salariés qui s’exposent à des rayons ionisants omission des déclarations nécessaires à l’exercice de leur activité exercice de leur activité sans l’obtention d’une garantie financière compte tenu des dispositions du décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016. En cas de, l’entreprise de travail temporaire encourt un emprisonnement de six mois assorti d’une amende de 7 500 euros. De plus, la juridiction peut lui interdire d’exercer son activité pendant une période allant de deux à dix ans. Les faits des entreprises utilisatrices du salarié mis à leur disposition conclusion du contrat de mise à disposition non effectuée dans le délai prévu par la loi conclusion du contrat de mise à disposition sans inclure tous les éléments de rémunération du travailleur temporaire embauche du salarié intérimaire afin de pourvoir un emploi permanent non respect des cas de recours autorisés et les cas interdits non respect de la durée des contrats prévue par la loi non respect du délai de carence entre deux contrats Dans certains cas, des contraventions de 2ème, 3ème et 5ème classe sont prévues. En outre, l’inspecteur du travail peut être saisi par le comité d’entreprise dans le cas où ce dernier constate un abus dans le recours aux CDD contrat à durée déterminée et aux CTT contrat de travail temporaire ou lorsque le nombre de salariés titulaires de ces contrats est important. L’inspecteur du travail peut alors exiger de l’employeur la mise en œuvre d’un plan pour résorber la précarité dans sa société. Les secteurs d’activités autorisés à avoir recours au CDD d’usage ou à l’intérim Le recours au CDD d’usage ou à l’intérim est autorisé par la loi dans certains domaines d’activité où il n’est pas traditionnellement courant de recruter en CDI. Secteurs d’activités Recours au CDD Recours à l’intérim Déménagement OUI OUI Hôtellerie, restauration OUI OUI Centre de vacances et de loisirs OUI OUI Activité foraine OUI NON Sport professionnel OUI OUI Enseignement OUI OUI Spectacle OUI OUI Action culturelle OUI OUI Production cinématographique, audiovisuel, édition phonographique OUI OUI Exploitation forestière OUI OUI Réparation navale OUI OUI Information OUI OUI Sondages, enquêtes OUI OUI Stockage et entreposage de la viande OUI OUI Bâtiment et travaux publics chantiers à l’étranger OUI OUI Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger OUI OUI Recherche scientifique encadrée par un accord international arrangement administratif, convention Oui Oui Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou dans l’Union européenne suivant les traités Non Oui Les textes de loi définition du recours au travail temporaire Articles L1251-1 à L1251-63 du code du travail définition et champ d’application du portage salarial Articles 1254-1 à L. 1254-12 du code du travail dispositions pénales Articles L1255-1 à L1255-12 secteurs autorisés, interdictions, requalification du CTT en CDI Articles D1251-1 à D1251-3 croissance, activité et égalité des chances économiques Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 dialogue social et emploi Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 travail, dialogue social et sécurisation des parcours professionnels Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016
Lecontrat est obligatoirement à durée déterminée : il peut durer entre 1 jour et 18 mois (ou 24 mois cas très exceptionnel) maximum, renouvellement compris. La date de fin de mission est indiquée dans le contrat d’intérim, et donc dans le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Le contrat prend fin à cette date. Si l
Le contrat de travail temporaire est un contrat qui est établi entre l’ETT et le salarié intérimaire. Il doit être adressé au salarié intérimaire dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition sinon le salarié intérimaire est requalifié en CDI. La durée maximale d’un CTT, en prenant en compte des renouvellements est de 18 mois. Si l’ETT rompt un contrat hors faute grave ou cas de force majeure, elle se doit de proposer un nouveau contrat à l’intérimaire dans un délai de 3 jours ouvrables. Si l’ETT et l’EU ne suivent pas les dispositions légales, elles encourent des sanctions pénales. contrat A/Mentions obligatoires du contrat Le CTT doit comporter les mentions suivantes CT Celles qui figurent sur le contrat de mise à disposition notamment motif, terme, caractéristiques particulières du poste, lieu, horaire, nature des EPI, rémunération de la mission ; La qualification professionnelle ainsi que le statut cadre» du salarié intérimaire et du permanent en cas de remplacement mars 2007, n° ; Les modalités de la rémunération due au salarié salaire de base, primes, IFM, ICCP, frais professionnels ; Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETT, si la mission est exécutée hors métropole. Cette clause devient caduque lorsque le salarié rompt le CTT ; Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ; La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’EU à l’issue de la mission n’est pas interdite ». En cas de non respect de ces formalités par l’ETT, le CTT se transforme en CDI car il ne fait plus parti de la législation du travail temporaire. B/Mentions facultatives du contrat Les mentions facultatives à notifier par exemple La période d’essai ; La possibilité pour le salarié de se faire livrer une attestation Pôle emploi ; L’URSSAF auprès de laquelle est adressée la déclaration préalable à l’embauche DPAE ». C/Signature du contrat L’ETT peut envoyer le CTT par mail si elle souhaite garder un preuve supplémentaire mais il est préférable qu’un contrat au format papier soit aussi envoyé car la jurisprudence impose la signature du CTT par le salarié intérimaire ». Si le contrat n’est pas signé, le salarié intérimaire peut demander à être requalifié en CDI. en pratique de contrat A/Début du contrat Lorsque le CTT a pour but de remplacer un salarié absent ou si un contrat a été suspendu, le CTT peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée afin de lui communiquer certaines consignes. B/Période d’essai La période d’essai d’un CTT ne peut dépasser 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois ; 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois ; 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois ; Lorsqu’un CTT est conclu sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la durée minimale fixée dans le contrat ». Les jours d’essai sont comptés en jour ouvrés donc travaillés et rémunérés. C/Report du terme Lorsqu’un salarié a été remplacé ou dont le contrat a été suspendu, le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour du salarié qui a été absent afin que le salarié intérimaire puisse communiquer toutes les consignes nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette clause doit être notifiée dans le contrat de mise à disposition et le CTT ou dans les avenants de renouvellement. Le salarié intérimaire à la fin de sa mission a droit à une IFM égale à 10% de sa rémunération totale brute. à terme précis A/Durée du contrat La durée maximale du contrat est de 18 mois ou renouvelée deux fois maximum. Cette durée maximale ne s’applique pas à certains recours qui ont des durées différentes 3 mois, en cas de conclusion d’un CTT pour accroissement temporaire d’activité ATA sur des postes de travail concernés par un licenciement économique dans un établissement. 8 mois, en cas d’emploi à caractère saisonnier ; 9 mois, en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 24 mois, en cas de mission exécutée à l’étranger en cas de remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste ; en cas de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’EU utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée minimale du CTT est de 6 mois ». Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat. Le salarié a le droit de refuser le ou les renouvellements. L’IFM est due sauf si les modalités du renouvellement ont été notifiées dans le contrat. B/La souplesse La souplesse doit être prévue dans le contrat de mise à disposition et le CTT ou, le cas échéant, dans son avenant de renouvellement ». art. CT. Si la souplesse est prévue dans le contrat et que le salarié intérimaire rompt son contrat durant la période de souplesse, c’est une rupture anticipée du contrat et l’IFM n’est pas due. à terme imprécis ou à durée minimale » A/Durée du contrat Un CTT à terme imprécis peut être conclu dans les cas suivants art. CT Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI 9 mois maximum ; Emplois à caractère saisonnier ou d’usage constant ; Remplacement du chef d’entreprise ». Une durée minimale doit être notifiée dans un contrat à terme imprécis. Le CTT prend fin lorsque le motif pour lequel le contrat a été conclu prend fin. Par exemple, lorsque la personne qui devait être remplacée reprend son poste. B/La souplesse Il n’y a pas de période de souplesse pour les contrats à terme imprécis. Lors d’un remplacement, il est possible de reporter le terme jusqu’au surlendemain du jour du retour de la personne remplacée pour les CTT conclus à terme imprécis. des contrats Au terme d’un CTT ou d’un CDD, le salarié intérimaire ne peut travailler pour un même poste avant l’expiration d’un délai de carence. Le délai de carence s’applique uniquement si les successions de contrats portent sur le même poste de travail. Le changement de motif, de qualifification ou de lieu de travail ne permet pas d’être dispensé d’un délai de carence ». Calcul du délai de carence Durée totale du CDD renouvellements inclus Durée du délai de carence < à 14 jours la moitié de la durée du CDD à partir de 14 jours 1/3 de la durée du CDD Le non respect du délai de carence peut entraîner une amende de 3 750€ à la charge de l’EU art. L1255-9 CT d’un contrat A/Rupture du contrat par l’ETT Hors période d’essai ou de souplesse, l’ETT ne peut pas rompre le CTT avant le terme prévu, sauf faute grave ou lourde du salarié, ou force majeure » art. CT. Force majeure La force majeure est un évènement à la fois imprévisible, irrésistible insurmontable, et extérieur aux personnes concernées elles ne sont responsables. La maladie du salarié, l’ouverture d’une procédure collective dans l’entreprise, la rupture d’un contrat de mise à disposition ainsi que les difficultés économiques rencontrées par l’EU ne sont pas considérées comme un cas de force majeure. Faute grave et lourde En cas de rupture du contrat pour faute grave ou lourde du salarié, l’ETT doit respecter la procédure disciplinaire. Celle-ci consiste à convoquer le salarié intérimaire à un entretien préalable et de notifier la rupture anticipée pour faute grave. La notification de la rupture anticipée ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour de l’entretien. Le salarié intérimaire ne peut se faire assister d’un conseiller extérieur à l’ETT car la rupture n’est pas un licenciement. Autres causes de rupture La rupture anticipée du contrat entraîne certaines obligations pour l’ETT telles qu’un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables, rémunérés, et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir au titre du contrat précédent art. L. 1251-26 CT ». Aucune modification ne doit être portée à ce nouveau contrat concernant, la qualification, le salaire, les horaires de travail ou le temps de transport. B/Rupture du contrat par le salarié intérimaire Le salarié intérimaire peut rompre légitimement son contrat de mission avant le terme prévu, s’il justifie d’une embauche en CDI art. CT ». La rupture Cette rupture de contrat par le salarié doit être notifiée par écrit. Le préavis Le préavis doit être effectué à compter de la notification de la rupture du contrat. Pour les contrats de date à date », le préavis est fixé à un jour par semaine. Pour les contrats sans terme précis, la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail déjà effectuée ». Le préavis d’un salarié intérimaire ne peut être inférieur à un jour et supérieur à deux semaines. L’IFM Lorsqu’un salarié intérimaire rompt son contrat, l’IFM n’est pas due. L’abandon de poste Un abandon de poste ne caractérise pas une démission. L’ETT peut sanctionner l’absence en notifiant une mise à pied, un blâme, un avertissement… ou en engageant une procédure de rupture anticipée de CTT pour faute grave. sanctions concernant la requalifacation en CDI L’ETT et l’EU sont liées concernant le CTT et encourent des sanctions civiles et pénales lors du non respect des contrats des salariés intérimaires.
Lecontrat de mise à disposition est la partie d’un contrat d’intérim qui détermine les clauses de l’accord entre l’agence d’emploi et l’entreprise utilisatrice pour la mise à disposition d’un salarié intérimaire. Ce contrat doit être obligatoirement rédigé de manière écrite et certaines mentions obligatoires doivent
Proposer une mission en intérim ? Gérer des pics d’activité avec flexibilité ? Adapter ses RH à son chiffre d’affaires ? Les entreprises ont besoin d’agilité, en particulier dans le monde actuel où les crises sanitaires et économiques s’enchaînent. L’intérim offre des solutions pertinentes pour la majorité des secteurs d’activité, à condition d’en maîtriser toutes les spécificités. Concrètement, le contrat intérim consiste à mettre à disposition d’une entreprise un collaborateur pour une mission déterminée et à durée limitée par le biais d’une entreprise de travail temporaire. En réalité, deux contrats sont signés autour de 3 acteurs, un contrat de mission et un contrat de mise à disposition. Détaillons toutes les subtilités cachées derrière le contrat de travail temporaire. Le contrat intérim / de travail temporaire 3 acteurs et 2 contrats Également appelé contrat de travail temporaire, l’intérim répond à un besoin précis et limité dans le temps d’une entreprise. En aucun cas, il n’a pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Ainsi les principaux cas de recours à l’intérim sont remplacement d’un salarié absent sauf s’il est gréviste ; remplacement du salarié quittant l’entreprise dans l’attente de son successeur ou dans l’attente de la suppression définitive du poste ; suppression d’un poste entre le départ du salarié et la suppression définitive du poste ; accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ; emplois saisonniers. Savez-vous ce que représente le secteur de l’intérim en France ? D’après l’INSEE, l’intérim génère un chiffre d’affaires de 31,4 milliards d’euros en 2017, particulièrement dans le secteur de l’industrie et du tertiaire et emploie près de 700 000 personnes source INSEE, publication du 22 octobre 2019. Le contrat de mise à disposition Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire ETT et l’entreprise utilisatrice EU. Ce contrat comporte des mentions obligatoires telles que le motif du recours ; la justification déclinaison du motif du côté de l’entreprise utilisatrice par exemple, quel est le salarié absent et quelles sont les raisons de son absence ; la durée ou le terme de la mission ; la qualification professionnelle tenue durant la mission ; les caractéristiques essentielles du poste, ainsi que le lieu et les horaires de travail ; les équipements de protection individuelle obligatoires ; le montant du salaire perçu par un salarié de qualification équivalente avec tous les accessoires primes, avantages en nature, gratifications, remboursement de frais, etc. . C’est indispensable pour vérifier que l’égalité de traitement est respectée ; le montant facturé à l’entreprise utilisatrice avec application du coefficient de délégation ou du coefficient de gestion ; la garantie financière délivrée à l’ETT ; la durée de la période d’essai que l’entreprise utilisatrice peut choisir d’activer. Le contrat de mission Un contrat de mission est conclu entre l’ETT et l’intérimaire. Il reprend les informations du contrat de mise à disposition et les complète par les modalités de rémunération ; la durée de la période d’essai éventuelle ; les informations relatives au rattachement à une caisse complémentaire de retraite et de prévoyance. Ce contrat doit être signé au plus tard deux jours après l’arrivée dans l’entreprise utilisatrice. Concrètement, de plus en plus d’ETT signent des contrats à distance de manière électronique. Efficacité, gain de temps, facilité, conservation, les avantages de la digitalisation sont connus ! Combien coûte un contrat intérim / de travail temporaire ? Une mission en intérim permet à l’entreprise utilisatrice un gain en trésorerie. En effet, elle paie à échéance de facture son fournisseur, l’ETT, alors qu’elle paie chaque mois ses salariés à date fixe. La facturation des missions d’intérim est complexe et souvent source d’erreurs. Le principe de base du calcul se définit ainsi rémunération de base du salarié multipliée par le coefficient de facturation établi entre l’EU et l’ETT, à laquelle s’ajoutent les éléments variables de salaire indemnités kilométriques, repas, primes diverses, les différents composants de rémunération doivent suivre les règles de paie de l’entreprise utilisatrice. Ainsi, chaque entreprise a ses propres règles quand l’entreprise A paie l’indemnité repas dès 4 heures de travail dans la journée, l’entreprise B la déclenche dès la première heure. Multipliez cela par tous les éléments variables du salaire et vous comprenez que c’est un enjeu majeur de réussir à facturer et à payer correctement chaque mission. Les principes du contrat intérim / de travail temporaire Avant de signer un contrat intérim, certaines notions essentielles sont à maîtriser L’égalité de traitement Tout intérimaire a les mêmes droits qu’un salarié de l’entreprise. Cela vaut pour les droits individuels et les droits collectifs. Ainsi, il perçoit la même rémunération qu’un salarié de qualification équivalente ainsi que tous les avantages et primes attachés. Il dispose également du même droit à l’information notamment en cas de poste en CDI à pourvoir. Mais l’égalité se poursuit jusque dans l’exercice quotidien de la mission transport, douches, vestiaires, travail de nuit, repos hebdomadaire, sécurité et hygiène, durée du travail, restauration, etc. La durée du contrat Le contrat a une durée comprise entre un jour et 18 ou 24 mois selon les cas de recours, voire plus en cas de CDI Intérimaire ou accord de branche spécifique. Deux renouvellements sont possibles. Dans la majorité des cas, une période de souplesse permet d’aménager le terme de la mission. L’entreprise utilisatrice peut alors prolonger ou raccourcir la mission sans avenant. Cette période de souplesse est encadrée par la loi en fonction de la durée initiale du contrat. La durée de la période d’essai est également définie en fonction de la durée du contrat 2 jours pour un contrat inférieur à 1 mois, 3 jours pour un contrat inférieur à 2 mois, 5 jours pour un contrat plus long. La rupture anticipée de la mission intérim n’est possible qu’en cas de faute grave ou de force majeure. L’intérimaire peut mettre un terme pendant la période d’essai ou s’il trouve un emploi en CDI en respectant un préavis. Les indemnités Une Indemnité Compensatrice de Congés Payés ICCP est versée à hauteur de 10 % de la rémunération brute totale. Cette indemnité est calculée sur la base de 2,5 jours de congés par mois en général. Une indemnité de fin de mission est également prévue. Son montant est au minimum de 10 % de la rémunération totale brute renouvellement du contrat inclus. Les mesures COVID-19 Pour conclure, un point sur les mesures dérogatoires spécifiques. Ces mesures viennent en complément des assouplissements mis en place par les ordonnances Travail en 2018-2019 permettant des règles spécifiques par branche d’activité. Elles sont prévues jusqu’au 31 décembre 2020 pour l’instant pour faire face à la crise économique. Ainsi un accord collectif d’entreprise dans l’entreprise utilisatrice peut fixer un nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ; une période de carence entre deux contrats ; autoriser le recours à l’intérim dans les cas non prévus par le Code du travail. Enfin, dernière information les sanctions ! Attention car tout manquement aux règles est sanctionné par des amendes allant jusqu’à 3 750 € par infraction..
